En toen viel mijn medewerker toch uit…

Ondanks inspanningen om uitval te voorkomen, is het helaas niet altijd haalbaar om medewerker uit het verzuim te houden. Als het dan toch beter is om te kiezen voor een ziekmelding, dan komt er veel op je af. Voor de meeste cliënten die ik spreek, maar ook voor betrokken leidinggevende, is dit een ingrijpende periode die gepaard kan gaan met onzekerheid en onduidelijkheid. Wat te doen als dit toch gebeurt?

We kennen uiteraard de verhalen van medewerkers die zich ‘ongeoorloofd’ ziekmelden; daar gaat dit blog niet over. Ik refereer hier echt aan de medewerker die bijvoorbeeld over persoonlijke grenzen is gegaan, die hoge mate van spanning en stress ervaart, die wellicht wat meer fouten maakt, moeite heeft met focus en/of emotioneler is dan gebruikelijk. De medewerker die wellicht te lang heeft gewacht met (gedeeltelijk) ziekmelden, vaak vanuit loyaliteit. Als de drempel van ziekmelden toch wordt genomen, dan kun je als leidinggevende samen met medewerker hier sterk uitkomen. Wat draagt, vanuit mijn ervaring, hieraan bij? Hierbij deel ik een paar tips.

Veiligheid en erkenning

Communicatie is essentieel, altijd! Creëer een veilige setting voor medewerker en moedig je medewerker aan om te vertellen wat hij/zij wenst te vertellen, waarbij oordelen en stigma’s buiten beschouwing blijven. Geef medewerker erkenning voor wat er op dat moment wordt doorgemaakt en benadruk dat mentaal verzuim niks te maken heeft met falen. Probeer samen na te gaan wat mogelijke oplossingen kunnen zijn, toon begrip en probeer enige discussie te voorkomen.

Contact

Ga samen na wat hierin de mogelijkheden zijn en wat past. Als er weinig verandering is in een situatie, bijvoorbeeld omdat hulpverlening nog op gang moet komen, dan kan het soms weinig toevoegen om wekelijks contact te hebben. Bespreek ook op welke manier contact onderhouden kan worden; telefonisch, online of wellicht fysiek? Tot slot kan het ook helpend zijn om af te spreken waar je wel, en vooral ook niet, met elkaar over spreekt. De medewerker bijpraten over de hectiek op de werkvloer is veelal een thema wat nog even achterwege mag blijven.

Bijdragen

Vanaf de zijde van werkgever zijn er diverse plichten en mag je ook niet alles vragen aan je medewerker. Gelukkig zijn er ook kwesties die je zeker kunt bevragen. “Is er iets wat we voor je kunnen betekenen om bij te dragen aan duurzaam terugkeer? Zijn er bepaalde interventies of trainingen die herstel bevorderen? Op welke termijn kunnen we je wellicht terugverwachten?”. Dit zijn overigens ook vragen om eventueel neer te leggen bij een bedrijfsarts, waarmee je vanuit betrokken werkgeverschap actief werkt aan duurzaam herstel en terugkeer.

Een door mij veelgebruikte zin in de spreekkamer is “Als je de formule niet verandert, dan blijft de uitkomst hetzelfde. Wat kun je doen om de formule te hier en daar wat aan te passen?”. Uitgangspunt hierbij is om samen vooral te kijken wat er nodig is om te werken aan een meer duurzame relatie, in plaats van teruggaan naar hoe het was. Hopelijk dragen bovenstaande tips bij aan duurzaam herstel en terugkeer!